Дали некогаш сте се запрашале зошто светот е полн со луѓе кои се неверојатно неспособни за работата за која се платени? Доколку сте се запрашале, канадскиот научник Лоренс Ј. Питер можеби го има одговорот.

Работејќи како учител во Канада во 40-те години на минатиот век, Питер бил збунет со немоќното однесување на своите равноправни колеги и надредени. Питер набргу го забележал ваквото однесување насекаде околу себе – во политиката, во новинарството, војската и законот.

„Професионалната неспособност е насекаде“, напишал подоцна тој во најпродаваната книга на таа тема „The Peter Principle“.

Книгата била објавена во 1969 година и се обидела да објасни зошто тоа би можело да е така. Според мислењето на Питер, поголемиот број на луѓе имаат згрешено кај темелите на своите моментални способности, без никакво размислување за нивните способности, тие превземаат поголема одговорност. Резултатот на тоа е дека можеби сме помалку добри во моменталната работа од таа пред. Додека се качуваме за една, две или три скали, нашето влијание може да биде толку лошо што повеќе не копнееме по понатамошен напредок.

Во книгата тој пишува за законот кој го нарекол „Петров прицип“ и вели дека вработените тежнеат кон тоа да се издигнат до своето ниво на неспособност, односно вработените тежнеат за унапредување се додека веќе не се во состојба компетентно да ја изработат работата.

Делото во поголема мера е сатирично. Дури неодамна организациските научници и психолози тестирале дали тоа е всушност вистината.

Високо ниво на неспособност

Во последните 10 години спороведени се истражување кои се темелат на „Петровиот принцип“. Најсилниот доказ за таа теорија доаѓа од неодамнешната студија каде биле испрашани 131 фирма која користела ист софтвер за управување на перформансите. Тоа им овозможило на истражувачите да истражат анонимни податоци за скоро 39.000 редовни работници од кои 1.553 биле промовирани во раководни улоги во текот на шестгодишниот пробен период.

Тимот на истражувачи открил дека најдобрите продавачи се личности кои сакале да напредуваат. За да ја проценат нивната способност за ново менаџерско место, истражувачите потоа го испитале ефектот на овој потег врз членовите на нивниот тим.

„Менаџерите се задолжени за обуката, распоредувањето и насочувањето на своите вработени кои се занимаваат со продажба. Значи, за да утврдиме дали некој е добар менаџер, во основа гледавме во која мера се подобрува или менува работата на нивните подредени“, рекла Кели Шуе од Универзитетот Јејл.

Менаџерите кои некогаш биле многу успешни во продажба, кога станале менаџери немале значаен поттик на своите колеги, додека оние кои се класифицирале како лоши работници биле во подобра положба и ја зголемиле продажбата внатре во својот тим.

Постојат многу потенцијални приччини поради кои може да се случи нешто вакво, рекла Шуе. Пример, личните нагони – дури и агресија – кои се потребни за зголемување на сопствената продажба, не можат нужно да значат дека таа личност ќе биде добра и во мотивирањето на други.

Шуе открила и дека работниците во продажба кои стекнале искуство со работа со други, биле подобри менаџери.

„Најдобриот истражувач или најдобриот професор, може и да не е најдобриот декан за училиштето“, рекла Шуе.

Кој е шеф?

Можноста за напредување е позитивно вилјание врз многу луѓе што го зголемува и нивниот поединечен придонес. Отстранувањето на таа мотивација би можело да доведе до намалување на продуктивноста. Тука е и чувството на незадоволство кое доаѓа откако ќе биде унапреден незаинтересиран колега пред вас.

Анализирајчи податоци од едно европско истражување кое опфатило 28 илјади вработени, се открило дека само 13% од луѓето не се задоволни од моменталниот шеф.

Најчестата замерка за шефовите било тоа што немале стручно знаење. Овие резултати се поклопиле со едно претходно истражување кое покажало дека техничките способности на шефовите да можат да ја извршат основната работа на нивните вработени доколку тоа е потребно – влијаеле на вкупното задоволство на вработените.

Што е решение?

Единствено решение би можело да биде промената на хиерархијатга во фирмата. Научниците тврдат дека се повеќе фирми размислуваат на различни видови унапредување, а не на типичното скалило со кое преминувате од подреден статус во раководител. На пример, во технолошките фирми можете да стганете угледен инженер или постар инженер. Вашето унапредување е видливо во вашата титула, притоа без да ја промените улогата во работата.

Се смета дека најдоброто решение е да се вложи повеќе во обука на менаџментот истовремено тргајќи се од идејата дека водството е пренослива вештина во повеќе дисциплини, пренесува BBC.